撰文 | 文? 林
編輯 | 楊博丞
題圖 | IC Photo
日前，關于小紅書招聘年齡的話題被熱議。
據(jù)悉，此前有字節(jié)員工爆料稱，前同事去小紅書面試，結果僅僅年齡超過32歲被拒了。而優(yōu)酷的員工也表示，去面試小紅書的銷售崗，最后因為年齡超35歲沒通過offer。對此，有自稱幫小紅書招人的獵頭評論稱，面試小紅書超過32歲基本就沒戲了。
與此同時，高離職率也成為小紅書公司的一大特征，工作兩年以上的人能被稱為“活化石”，不少人進來3、4個月就會離職。高離職率的背后，是公司頻繁的組織架構調(diào)整和戰(zhàn)略方向的搖擺不定。
從最早的PDF到種草神器，再到生活方式社區(qū)，小紅書已成立十一年，在眾多互聯(lián)網(wǎng)公司中實屬前輩，卻總是讓人感覺“長不大”。
一、沒人能永遠年輕，但小紅書可以
“招聘的年齡底線是35歲，32歲可能就不讓進了?！闭б宦牽赡軙X得不合理，但放在小紅書身上卻也說得通。
據(jù)千瓜數(shù)據(jù)顯示，現(xiàn)今的小紅書坐擁超3億月活用戶，男女比例達到3:7，95后占比為50%，00后占比為35%，一二線城市用戶占比50%。社區(qū)分享者超8000萬，日均用戶搜索滲透達到60%，UGC內(nèi)容占比達90%。
可以看出，Z世代是小紅書用戶增長的基本盤，“年輕有活力”、“國民生活指南”等標簽，使小紅書具備強大的人群穿透力和品牌普適性，進而成為培育、滲透消費者的主陣地。因此公司也有意追求組織年輕化，想要打造一支時刻充滿活力、創(chuàng)造性并貼近年輕人精神世界的團隊。
并且，盡管年齡要求苛刻，但小紅書卻也舍得花錢請人。
據(jù)了解，小紅書2024屆校招給出的待遇相當高：低的月薪1.9W，高的年包80W，且都是16薪。小紅書還提供年終雙薪+績效獎金，校招的也有簽字費以及不同金額的期權。
同時，有數(shù)據(jù)顯示，在小紅書，在職員工的平均月薪44660元，遠遠高于同行業(yè)的平均值；工資范圍在37000-47000的占26%，工資范圍在47000-56000的占29%。
其中，小紅書技術崗平均月薪48088元、運營崗平均月薪34390元、產(chǎn)品崗平均月薪45529元、市場崗平均月薪40903元、設計崗平均月薪43027元、銷售崗平均月薪32649元。
同時，有小紅書員工的爆料，除去薪資和績效獎金，小紅書日常的福利待遇也可以媲美大廠。例如：
- 公司三餐全包還有下午茶；
- 每月1千的房補，加班費另算，周末加班工資雙倍、節(jié)假日三倍；
- 入職即為員工購買六險一金，除了法定節(jié)假日、法定年假之外，小紅書額外給予員工5天福利年假、5天全薪病假；
- 小紅書還會組織很多活動，比如年均兩次迪士尼、出國團建、黑客馬拉松競賽、小紅書設計周等等。此外，還有寵物日、明星掃樓日。
可以看出，小紅書在薪酬待遇這塊表現(xiàn)出了極強的競爭力，其R7級別員工即可獲得公司期權，年薪可達市場平均薪資的1~2倍，被譽為招聘行業(yè)的“小字節(jié)”。不過，高薪水平可能也代表著企業(yè)對員工的期望較高，可能需要承擔更大的工作壓力和責任。
想要永遠“年輕”的小紅書，或主動或被動的陷入了員工離職潮。
二、能在公司呆兩年，已打敗80%員工
在網(wǎng)易科技的采訪中，有小紅書的離職員工透露，“我周圍的人平均司齡大概只有半年，工作兩年以上的人能被稱為‘活化石’，不少人進來3、4個月就會離職?！比肼毿〖t書不到一年，直屬領導和虛線匯報的大老板都發(fā)生過變換，團隊里超過兩年工齡的人不到五分之一。
如此高頻和低工齡的人員流動情況，即便是在員工“更新?lián)Q代”較為頻繁的互聯(lián)網(wǎng)公司中也并不多見。
而造成小紅書高離職率的原因，結合小紅書的管理模式和受訪者的講述，無外乎以下幾點。
首先，在校招時，小紅書采取的策略是“高base，低職級；開得越高，裁得越快”。也就是說，初入職場的應屆畢業(yè)生們原本是不值這個價位的，但小紅書先用高薪吸引、篩選出一波人才，入職后再通過各種實戰(zhàn)項目進一步篩選，最后能勝任的畢業(yè)生就留下來，不能勝任的就迅速裁掉。
其次，小紅書內(nèi)部推行的“復盤文化”，旨在通過反復推敲任務流程，提煉出可復用的商業(yè)思維模式。然而，多位前員工透露，“在這種文化下，當你的經(jīng)驗被榨取完后，你的價值也就大大降低了，公司會用更年輕、成本更低的員工來替代你?！?/p>
以上兩種情況可以算是小紅書的主動裁員，目的是不斷篩選出合適的員工以及降低人力成本。而不少員工的主動離職，則多是忍受不了小紅書的加班文化和頻繁的業(yè)務調(diào)整。
據(jù)離職員工介紹，小紅書的工作時間非常長，早上10點上班，晚上10點下班，大小周輪換，工作強度不亞于字節(jié)。而長時間的高強度工作令許多員工身心俱疲，無法長期堅持。更關鍵的是，公司戰(zhàn)略上的 " 善變 " 使員工承受巨大壓力，項目和職責經(jīng)常發(fā)生變化，導致人才流失。
2023年，小紅書在一場共創(chuàng)會議中明確了“坐一觀三”的發(fā)展策略，即坐擁1億DAU，向3億DAU發(fā)起沖擊。然而，去年年底，由于開局增長不利，原社區(qū)運營負責人謝云巍離任。
于是，今年一季度，小紅書在行業(yè)內(nèi)大舉挖人，有大量中層以上管理者進入小紅書，承擔起小紅書商業(yè)化產(chǎn)品、社區(qū)運營、電商產(chǎn)品、法務等重要崗位。例如：
- 1月，原滴滴供需策略負責人吳穎炳、原滴滴順風車業(yè)務負責人張瑞入職小紅書。
- 2月，小紅書從Snapchat挖來了新商業(yè)化產(chǎn)品負責人路鷺，主要負責搜索及人工智能方向的工作；
- 3月，新社區(qū)運營負責人江源正式到崗，向小紅書創(chuàng)始人兼CEO毛文超匯報。
可以說，小紅書的管理層經(jīng)歷了大幅動蕩，除了創(chuàng)始人毛文超、瞿芳和COO柯南外，CTO級別的高管、原社區(qū)內(nèi)容負責人、原產(chǎn)品負責人、原電商負責人、原CFO、原VP等眾多高管都已離職。
有員工稱，“入職不到一年，我的直屬領導和上級領導就都換過人。手上的項目可能突然就被停止，領導也可能突然調(diào)崗，有時候部門領導一離開，整個業(yè)務可能就直接沒了?！鳖l繁進行組織架構調(diào)整和高管輪換，導致許多項目和業(yè)務線被突然中止或調(diào)整，許多員工要么選擇轉(zhuǎn)崗到其他部門，做與自身能力不匹配的工作，要么直接離開公司。
與此同時，從大廠挖來新高管的小紅書一方面很相信大廠的經(jīng)驗，另一方面又會因短期內(nèi)沒看到效果而覺得這些經(jīng)驗沒用。因此新高管們能留下來的也并不多。
究其根本，是公司高層對小紅書的增長速度和商業(yè)化變現(xiàn)仍不滿意，才會出現(xiàn)頻繁地調(diào)整組織架構和高管輪換，高離職率的背后其實是公司戰(zhàn)略方向的搖擺不定和商業(yè)化焦慮。
三、成立超十年，小紅書仍在“找自己”
在過去一年，小紅書商業(yè)化全面提速，在廣告、電商、本地生活、文旅多維度發(fā)力。但這些領域都已是一片紅海，并沒有特別突出競爭優(yōu)勢的小紅書，要想虎口奪食顯然不會是件容易的事。
據(jù)財報數(shù)據(jù)顯示，2023年小紅書的MAU（月活躍用戶數(shù)）已達3.12億、同比增長20%，是目前國內(nèi)增長最快的社交媒體平臺；營收上，全年實現(xiàn)營業(yè)收入37億美元，同比增長85%；凈利潤5億美元，終于在成立十年后跨過虧損業(yè)績線，首次扭虧為盈。
整體來看似是不錯。但事實上，盡管小紅書在2023年初的日活用戶突破了1億，并設定了日活達到1.4億的目標，但經(jīng)過一年的努力，這一目標始終未能實現(xiàn)。而其呈交的200余億人民幣的年營收，不僅高度依賴單一廣告業(yè)務，也與年營收近1000億的快手、年營收約6000億的抖音相差甚遠。
這也是為何明明財報數(shù)據(jù)看起來還不錯，但高層卻對其增長速度和商業(yè)化變現(xiàn)能力仍不滿意的原因。
要知道，社區(qū)與電商是小紅書兩條并行的主營業(yè)務。盡管小紅書在社區(qū)內(nèi)容上的“生活”屬性頗為明確，但與社區(qū)密切相關的電商業(yè)務，定位卻一直搖擺模糊。
早期年，小紅書重視海淘，推出了福利社，但后者始終與天貓國際、京東全球購等國內(nèi)頭部平臺差距巨大，最終于2023年10月以關閉告終；2022年露營熱興起，小紅書推出主營戶外用品的自營電商品牌“小綠洲”，但依舊存在感很低，也于2023年10月關停；2023年小紅書加碼直播電商，在關停自營貨架電商的同時，又豎起了“買手電商”的大旗。
“買手”這一概念源自時尚行業(yè)，講究的是潮流與審美，歐美部分高等院校甚至會開設專門的服裝買手專業(yè)。小紅書從“買手電商”處另辟蹊徑，倒也符合自身社區(qū)內(nèi)的個性化審美與由來已久的種草基因。
只不過，“買手”的招牌往往代表著小眾和高端，這就使小紅書直播電商陷入了兩難境地：卷低價，體量和供應鏈很難卷過其他更為成熟的電商平臺；走高端，又難以契合當前國內(nèi)消費降級大環(huán)境，且不易擴大規(guī)模?？傊?，“買手電商”似乎很難為小紅書開拓出更多商業(yè)變現(xiàn)的空間。
就在小紅書還在尋找適合自己的商業(yè)變現(xiàn)模式時，人員頻繁流動的弊端卻開始顯現(xiàn)了。
在鳳凰網(wǎng)科技的采訪報道中，有前小紅書社區(qū)部門員工認為，小紅書現(xiàn)在的產(chǎn)品還不是特別好用，比如發(fā)筆記與評論互動，都有很大的提升空間。而人員的頻繁流動不僅讓產(chǎn)品的更新變得緩慢，也影響了產(chǎn)品功能的連續(xù)性和穩(wěn)定性，導致用戶的體驗差。
近幾年，小紅書多次因“服務器崩了”引發(fā)爭議。雖然這些事件暫時沒有帶來直接的大額金錢損失，但是讓用戶的產(chǎn)品體驗極差，極大地影響了平臺口碑。最離譜的一次，解決方法竟然是讓用戶刪除重裝APP。
而據(jù)《新視界》報道，不少商家對于小紅書的商業(yè)操作平臺也頗有微詞，指出從不同模塊進入同一后臺界面，一些基本數(shù)據(jù)的結果顯示竟然是不一致的。并且，小紅書的社區(qū)部門與商業(yè)化部門存在矛盾，內(nèi)部互相推諉的情況變多，“各部門甩鍋問題嚴重”。
更為嚴峻的是，小紅書不僅要面臨上述問題，還需要警惕資本市場對其的耐心值。
要知道，小紅書的最后一輪融資停留在2021年底，IPO也遲遲未有實質(zhì)進展，在私募股權市場上隱隱出現(xiàn)了縮水跡象。據(jù)Altive（私募股權數(shù)據(jù)平臺）統(tǒng)計，小紅書的隱含估值已跌至100億美元~160億美元。
眼下，對內(nèi)，頻繁的人員流動不僅會增加公司的招聘和培訓成本，還會影響到業(yè)務的連續(xù)性和團隊的凝聚力，長遠來看也會影響公司的人才結構和管理水平；對外，變現(xiàn)緩慢，資本難尋，小紅書似乎仍未找到一個適合自己的管理模式和商業(yè)模式。
只能說，成立超十年的小紅書有積累有實力，但始終缺少一個“長大”的契機。而與其從各大廠挖人尋經(jīng)驗，不如立足自身、堅定腳步，讓改變在內(nèi)部生根發(fā)芽，靜待它開花結果。
